El feedback es una herramienta fundamental en la gestión de equipos. Mas allá de los tipos de feedback, muchos piensan o lo asocian a un momento incomodo o una conversación difícil, y si… un poco lo es, ya sea por el tema a abordar, o la persona a quien va dirigido.
Lo cierto es que, además de las circunstancias y datos concretos; en el feedback como en todo acto comunicacional, también intervienen aspectos psico-emocionales inconscientes, que determinan el resultado y de no estar atentos, se podrían desencadenar efectos no deseados.
Todos conocemos o hemos experimentado como impacta una conversación en nuestro mundo interno, incluso si hablamos con extraños (siempre digo que de una conversación nunca salimos iguales). Mediante las conversaciones nos influimos de manera constante y mutua, dado que, en una conversación están implícitas tres áreas inherentes a lo humano: lenguaje, cuerpo y emoción, por lo tanto, el contagio emocional se produce siempre que las personas interactúan.
Ahora bien, he aquí un interrogante, ¿quién de los implicados en una conversación es el emisor emocional que instaura la atmosfera en que se desenvolverá el diálogo? Daniel Goleman, en su libro Liderazgo, argumenta lo siguiente: ¨ En un grupo de iguales, el emisor o quien inicia este intercambio, suele ser el individuo más expresivo emocionalmente. Sin embargo, cuando existen diferencias de poder (en el aula, en el trabajo, en las organizaciones) el emisor emocional es el individuo más poderoso, quien marca el estado emocional del resto¨.
Si llevamos esta conclusión al plano de la comunicación o del feedback, se destacará la importancia de la predisposición emocional del líder, puesto que, el líder, a través de sus actuaciones, verbales y no verbales, se transforma en el principal gestor del clima emocional de un equipo u organización. Por tanto, el feedback para que sea efectivo ha de ser una respuesta consciente y trabajada, que el líder dé a sus colaboradores; la atención plena, el reconocimiento de las emociones predominantes, sumadas a la actitud receptiva y escucha activa, son clave para un proceso de retroalimentación sana.
Con esto no intento sobrecargar al líder, quien muchas veces se ve abrumado por cumplir con demandas a toda hora, objetivos poco realistas, redacción de informes y numerosas situaciones cotidianas que derivan en estados de estrés y lo dispersan del dominio consciente de sí mismo y sus emociones, para lo cual mantenerse enfocado resulta en desafío.
Habilidades tales como autogestión, comunicación asertiva, visión estratégica, adaptabilidad, y demás habilidades blandas, no son rasgos de personalidad con los que nacemos; la mayoría de las personas desarrollamos y perfeccionamos estas habilidades, por medio de experiencias, práctica y formación. Recordemos que el liderazgo es un aprendizaje continuo.
El feedback tiene como objetivo principal generar cambios; y anteriormente dijimos que el líder es un gestor emocional del clima organizacional y de su equipo; por lo que, desde mi punto de vista, en este acto comunicativo, el desafío principal del líder es emocional, cumpliendo una función catalizadora, disipando la nube de las emociones negativas y redireccionarlas en sentido positivo; recordemos que las emociones son energía y en esta habilidad para redireccionarlas esta la base para ampliar conciencia, aumentar la permeabilidad emocional, y por ende generar el cambio que se busca.
En síntesis, en una posición de liderazgo el feedback es una llave maestra de alto impacto, para desarrollar el potencial real de los colaboradores. Por tanto, es competencia y responsabilidad del líder generar un contexto de confianza y que permita que la retroalimentación sea positiva y eficaz.
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